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MTE libera versão 1.60 do Manual do FGTS Digital com orientações sobre recolhimento em processos trabalhistas
O Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) publicou nesta semana a versão 1.60 do Manual do FGTS Digital, incluindo as novidades e orientações para o recolhimento de FGTS com origem em Processos Trabalhistas, que começou neste mês de maio.
O manual estabelece que as reclamatórias trabalhistas com sentenças a partir de 1º de maio deste ano devem ter o FGTS recolhido pelo FGTS Digital. Já o FGTS nas reclamatórias com sentença até 30 de abril deste ano continuam via SEFIP/GFIP 660.
Segundo o Ministério do Trabalho e Emprego, essa data se refere à data da sentença ou determinação judicial para o cumprimento da decisão líquida transitada em julgado, ou à data da celebração do acordo celebrado perante a Comissão de Conciliação Prévia (CCP) ou ao Núcleo Intersindical de Conciliação (Ninter).
Os empregadores já são obrigados a declarar os processos trabalhistas no eSocial, via evento S-2500. Esse evento gera um totalizador do FGTS (S-5503) e ambos serão compartilhados com o eSocial para informar bases de FGTS, bem como incluir ou alterar informações de vínculos.
A utilização de guia do FGTS Digital será obrigatória para todos os empregadores, exceto os empregadores domésticos._
MTE lança guia para empresas com perguntas e respostas sobre as novidades da NR-1 e riscos psicossociais
O Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) publicou, nesta quarta-feira (6), um guia completo sobre a NR-1 com orientações para empresas, trabalhadores e profissionais de Segurança e Saúde no Trabalho (SST) sobre a gestão de riscos ocupacionais, com destaque para os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho.
O guia de “Perguntas e Respostas sobre o Capítulo 1.5 da NR-1” busca esclarecer dúvidas sobre a aplicação das normas, especialmente no contexto do Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO), e traz respostas sobre:
Quem está obrigado;
Quais documentos além do PGR serão aceitos como prova de gestão dos riscos
psicossociais;
Se as empresas podem fazer o mapeamento de riscos psicossociais como parte da avaliação médica periódica;
e muito mais.
O MTE esclarece que todas as empresas devem realizar ações de prevenção que incluam a identificação e avaliação dos fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho, no âmbito da Avaliação Ergonômica Preliminar (AEP), prevista na NR-17 e integrada ao GRO da NR-1. O processo envolve identificar perigos, avaliar riscos, implementar medidas de prevenção e acompanhar continuamente as condições de trabalho.
A definição dos meios, metodologias e responsáveis é de competência da própria organização, que deve designar profissional ou equipe com conhecimento técnico compatível com a complexidade das atividades, não havendo exigência normativa de uma categoria profissional específica para essa finalidade.
O documento ainda reforça que a gestão de riscos ocupacionais é um processo contínuo, que vai além da elaboração de documentos. Ainda assim, são obrigatórios registros como o inventário de riscos, o plano de ação e os critérios adotados no GRO.
A AEP pode ser utilizada como evidência da gestão de riscos ergonômicos, incluindo os psicossociais, enquanto o uso isolado de questionários não é suficiente para comprovar essa gestão, devendo seus resultados ser analisados tecnicamente e integrados ao processo.
Para microempresas e empresas de pequeno porte dispensadas do PGR, a AEP passa a ser o principal documento comprobatório.
Riscos psicossociais abrangem todos os modelos de trabalho
Outro destaque é que a identificação de riscos psicossociais deve abranger todas as formas de organização do trabalho, incluindo regimes remoto, híbrido e teletrabalho. As empresas podem adotar diferentes metodologias, como observação das atividades, entrevistas e abordagens participativas, desde que tecnicamente fundamentadas.
O MTE também esclarece que a avaliação desses riscos não se confunde com exames médicos periódicos, pois o foco está nas condições e na organização do trabalho, e não no diagnóstico clínico individual dos trabalhadores.
Como será a fiscalização
No campo da fiscalização, não será exigida uma ferramenta específica. A atuação dos auditores-fiscais do trabalho se concentrará na verificação da consistência técnica do processo adotado pela empresa, na coerência com a realidade das atividades e na efetividade das medidas de prevenção.
Serão considerados documentos, observações no ambiente de trabalho, entrevistas e outras evidências que demonstrem a implementação do GRO. A participação dos trabalhadores também deverá ser comprovada de forma efetiva._
Arbitragem trabalhista: o instituto que incomoda porque funciona
A arbitragem no Direito do Trabalho costuma ser recebida como se fosse uma visita inconveniente no salão nobre da proteção trabalhista. Mal entra pela porta e já é acusada de fraude, renúncia, elitismo, privatização da Justiça e outras pequenas delicadezas retóricas. Curioso. O instituto é previsto em lei, tem procedimento controlável, exige manifestação de vontade, lida com direitos patrimoniais disponíveis e, quando bem utilizado, entrega algo que o processo estatal muitas vezes promete com solenidade e adia com protocolo: solução técnica, célere e definitiva.
É claro que a arbitragem trabalhista tem desafios. Mas transformar desafio em proibição é uma tentação antiga do nosso paternalismo jurídico de estimação. Quando o Direito não sabe fiscalizar, ele proíbe. Quando não sabe distinguir abuso de uso legítimo, joga tudo no mesmo saco e depois chama o saco de princípio protetivo. O resultado é confortável: preserva-se a liturgia, alimenta-se a fila e mantém-se o trabalhador — inclusive o alto executivo, o diretor, o profissional especializado e bem remunerado — no lugar infantilizado de quem não pode escolher nada, salvo, naturalmente, escolher esperar anos por uma sentença.
A Lei de Arbitragem é clara ao admitir que pessoas capazes de contratar utilizem a arbitragem para litígios relativos a direitos patrimoniais disponíveis. Também distingue a cláusula compromissória, pactuada antes do conflito, do compromisso arbitral, firmado para submeter controvérsia já existente ao juízo arbitral. Nos contratos de adesão, a própria lei exige cautela adicional, como iniciativa do aderente ou concordância expressa em documento próprio ou em destaque, o que demonstra que o sistema não é ingênuo; ele apenas não confunde proteção com interdição civil do trabalhador.
No campo trabalhista individual, o art. 507-A da CLT não abriu uma avenida irresponsável para a arbitragem; abriu uma passagem com cancela. A regra permite cláusula compromissória em contratos individuais de trabalho cuja remuneração seja superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social, desde que por iniciativa do empregado ou mediante sua concordância expressa. Em bom português: não se trata de empurrar o trabalhador comum para uma câmara obscura de “soluções criativas”; trata-se de reconhecer que há relações laborais nas quais a autonomia privada existe, respira e não precisa pedir desculpas por estar viva.
A jurisprudência recente do TST vem, felizmente, recusando a caricatura segundo a qual arbitragem trabalhista seria sempre sinônimo de fraude. Em fevereiro de 2026, a Quinta Turma considerou válido compromisso arbitral firmado entre a CACTVS Instituição de Pagamento S.A. e um diretor de tecnologia da informação, ainda que não houvesse cláusula compromissória no contrato de trabalho extinto. O ponto decisivo foi justamente a distinção entre a cláusula prévia e o compromisso posterior: encerrado o vínculo, as partes podem, de forma livre e consciente, ajustar a submissão do conflito à arbitragem. O processo foi o Ag-AIRR-1001522-82.2021.5.02.0081.
Essa decisão é mais importante do que parece. Ela desmonta o argumento preguiçoso de que a arbitragem trabalhista só seria possível se estivesse escrita no contrato desde o início. Ora, se a preocupação é evitar que o empregado aceite a arbitragem para conseguir o emprego, o compromisso arbitral posterior ao conflito pode ser justamente o modelo mais saudável. A ironia é deliciosa: aquilo que muitos tratavam como suspeito — pactuar depois — pode ser, em certos casos, mais livre do que pactuar antes. O TST, nesse ponto, não abriu a porta para a fraude; abriu a janela para a racionalidade.
O TRT da 1ª Região seguiu linha semelhante em 2025. No processo 0100367-32.2024.5.01.0036, a 10ª Turma reconheceu a validade da cláusula compromissória de arbitragem em ação que discutia reconhecimento de vínculo empregatício, destacando que a remuneração da parte reclamante era muito superior ao patamar mínimo previsto no art. 507-A da CLT. A ementa foi direta: preenchidos os requisitos legais, importa reconhecer a validade da cláusula de arbitragem. Vejam só: o mundo não acabou porque um Tribunal Regional levou a lei a sério.
Também merece atenção o TRT da 3ª Região, ainda que em julgado que declarou inválida a cláusula no caso concreto. No processo 0010430-28.2022.5.03.0035, a Turma Recursal de Juiz de Fora construiu uma ementa extensa sobre a compatibilização da arbitragem trabalhista com os fundamentos constitucionais do Direito do Trabalho, especialmente quando estruturada por instituições intersindicais, com parâmetros coletivos, arbitragem de direito, assistência sindical, gratuidade ao trabalhador e preservação dos direitos indisponíveis. No caso específico, a cláusula caiu porque o empregado recebia remuneração inferior ao limite legal, havia custos ao trabalhador, ausência de previsão coletiva e outros vícios. Mas a mensagem institucional não foi “arbitragem jamais”; foi “arbitragem, sim, mas sem fantasia de baile em contrato mal costurado”.
Esse é o ponto central: defender a arbitragem não significa defender qualquer papel com a palavra “arbitragem” impressa em negrito. A boa arbitragem não teme requisitos. Ao contrário, vive deles. Câmara idônea, árbitros independentes, consentimento claro, objeto delimitado, respeito a direitos indisponíveis, custos compatíveis e possibilidade de controle judicial nos casos legais não são obstáculos ao instituto; são seu seguro de vida. O que enfraquece a arbitragem não é o controle, mas a fraude fantasiada de modernidade.
O próprio TST deixou isso claro em 2025, ao condenar a Total Centro de Distribuição Integrada Ltda. por submeter indevidamente rescisões contratuais à arbitragem. No processo RR-1000046-21.2021.5.02.0271, a Terceira Turma restabeleceu indenização de R$ 100 mil por danos morais coletivos, diante de prática considerada gravíssima: uso irregular do procedimento para quitar verbas rescisórias abaixo dos valores devidos e restringir o acesso à Justiça. Esse precedente não é argumento contra a arbitragem; é argumento a favor da arbitragem séria. Condenar fraude arbitral não é atacar o instituto. É desinfetar o instituto.
No mesmo sentido, o Informativo TST nº 288 registrou o julgamento do TST-RRAg-11748-91.2019.5.15.0043, envolvendo atleta profissional. Ali, a Quinta Turma declarou inválida cláusula compromissória porque a Lei Pelé possui regra específica: a arbitragem no contrato do atleta deve estar prevista em acordo ou convenção coletiva e depender de concordância expressa das partes. Novamente, a lição não é que a arbitragem trabalhista seja incompatível com o Direito do Trabalho. A lição é mais sofisticada, portanto menos popular: cada setor tem seu regime, e a lei especial deve ser respeitada.
A Justiça do Trabalho, portanto, não precisa tratar a arbitragem como inimiga. Precisa tratá-la como parceira adulta, dessas que não exigem reverência, mas também não aceitam tutela humilhante. O TRT da 3ª Região, no processo 0010463-67.2020.5.03.0106, foi preciso ao afirmar que a Lei de Arbitragem e o art. 507-A da CLT não afastam a competência da Justiça do Trabalho para examinar ações oriundas da relação de trabalho, apenas viabilizam procedimento simplificado de solução de conflitos, sem restringir o acesso do trabalhador ao Judiciário. Eis a convivência correta: arbitragem decide quando válida; Judiciário controla quando provocado nos limites legais. Não há golpe de Estado. Há sistema.
O desafio da arbitragem trabalhista, então, não é provar que ela pode existir. Isso a lei já fez, e a jurisprudência começa a reconhecer com menos susto. O desafio é impedir que maus usuários queimem o instituto. É exigir que a cláusula compromissória seja clara, destacada, compreensível e verdadeiramente aceita. É impedir que câmaras improvisadas virem balcões de homologação privada. É separar o trabalhador vulnerável, que precisa da rede pública de proteção, do profissional altamente qualificado, que negocia bônus, stock options, confidencialidade, não concorrência e, aparentemente, só vira incapaz quando escolhe uma via arbitral.
A arbitragem também exige uma mudança cultural. O Direito do Trabalho precisa abandonar a ideia de que toda solução fora do processo estatal é suspeita por natureza. Suspeita por natureza deveria ser a demora, não a eficiência. Suspeita por natureza deveria ser a crença de que apenas o Estado sabe proteger, mesmo quando chega tarde. Suspeita por natureza deveria ser a recusa em admitir que certos trabalhadores possuem plena capacidade de decidir como querem resolver seus conflitos patrimoniais.
Defender a arbitragem trabalhista é defender um Direito do Trabalho menos teatral e mais funcional. É reconhecer que proteção não significa monopólio estatal da solução de conflitos. É admitir que a autonomia privada, quando real, informada e fiscalizável, não é inimiga da dignidade do trabalhador. O trabalhador não se torna livre apenas para vender sua força de trabalho; deve ser livre também para escolher, dentro da lei, como resolver controvérsias sobre direitos disponíveis.
No fim, a arbitragem trabalhista incomoda porque obriga o sistema a fazer distinções. E distinguir dá trabalho. É mais fácil repetir que “o empregado é hipossuficiente” como se todos os empregados do país ocupassem o mesmo lugar econômico, técnico e negocial. Mas o Direito que não distingue vira caricatura: protege quem não precisa da mesma forma que protege quem precisa, e, com isso, acaba tratando liberdade como contrabando.
A arbitragem no Direito do Trabalho não deve ser um atalho para suprimir direitos. Mas também não deve ser interditada por medo de que alguém a use mal. Automóveis causam acidentes, e nem por isso voltamos ao cavalo. O caminho é regular, fiscalizar, anular abusos, punir fraudes e prestigiar os pactos legítimos. A Justiça do Trabalho continua essencial, mas não precisa ser ciumenta. A arbitragem não veio para destroná-la. Veio para lembrar, com alguma insolência útil, que acesso à justiça não é sinônimo obrigatório de processo estatal, fila longa e sentença tardia._
Receita e CFC promovem curso sobre Reforma Tributária do Consumo; inscrições já estão abertas
A Secretaria Especial da Receita Federal do Brasil (RFB), em parceria com o Conselho Federal de Contabilidade (CFC), abriu inscrições para o curso sobre Reforma Tributária do Consumo. A capacitação terá início em 12 de maio de 2026 e será realizada por meio do Sistema de Inscrições do CFC.
A iniciativa faz parte de um esforço conjunto entre a Receita Federal e o CFC para preparar e capacitar agentes públicos e demais interessados diante da implementação da Reforma Tributária do Consumo.
O curso é gratuito, aberto ao público e contará com emissão de certificado para os participantes.
Curso aborda Reforma Tributária do Consumo
O curso sobre Reforma Tributária do Consumo foi estruturado para oferecer formação técnica alinhada às novas exigências legais trazidas pelo novo modelo de tributação.
A capacitação integra uma programação mais ampla, com 18 módulos, organizados para permitir uma abordagem progressiva dos conteúdos.
O objetivo é promover a capacitação técnica dos participantes e contribuir para a compreensão dos novos conceitos da Reforma Tributária, incluindo regimes diferenciados e específicos, mecanismos de compensação e aplicação das normas nos diversos setores da economia.
Primeiro módulo será em 12 de maio
O primeiro módulo do curso sobre Reforma Tributária do Consumo será realizado no dia 12 de maio de 2026, das 9h às 13h.
Com o tema “Normas Gerais do IBS e da CBS”, o encontro abordará os fundamentos do novo modelo de tributação sobre o consumo.
A proposta é apresentar os principais conceitos que estruturam a nova sistemática tributária.
Curso terá 18 módulos até setembro de 2026
A programação do curso sobre Reforma Tributária do Consumo contempla 18 temas, distribuídos em módulos entre maio e setembro de 2026.
A estrutura foi definida para proporcionar aprofundamento gradual dos conteúdos, permitindo que os participantes acompanhem a evolução dos temas relacionados à Reforma Tributária do Consumo.
Instrutores são especialistas da Receita Federal
Os módulos do curso serão ministrados por especialistas da Receita Federal do Brasil.
Segundo a organização, os instrutores atuam diretamente na regulamentação da matéria e no desenvolvimento de sistemas e soluções relacionados à Reforma Tributária do Consumo.
Inscrições são feitas no sistema do CFC
As inscrições para o curso sobre Reforma Tributária do Consumo estão disponíveis exclusivamente no Sistema de Inscrições do Conselho Federal de Contabilidade.
Podem participar profissionais da contabilidade e demais interessados no tema.
A participação é gratuita e aberta ao público.
Curso busca preparar profissionais para nova tributação
A realização do curso ocorre no contexto de implementação da Reforma Tributária do Consumo, considerada um dos principais desafios atuais da administração tributária brasileira.
A capacitação tem como foco preparar profissionais e agentes públicos para as mudanças relacionadas ao Imposto sobre Bens e Serviços (IBS) e à Contribuição sobre Bens e Serviços (CBS)._
Receita Federal altera regras da transação tributária e amplia uso de créditos fiscais
A Secretaria Especial da Receita Federal do Brasil atualizou as regras da transação tributária ao publicar a Portaria RFB nº 676/2026, em 27 de abril. A norma altera dispositivos da Portaria RFB nº 555/2025, especificamente sobre o artigo 20, redefinindo a forma de utilização de créditos fiscais em negociações envolvendo débitos em discussão administrativa.
A mudança tem como foco ampliar as alternativas de quitação disponíveis aos contribuintes e tornar mais clara a aplicação desses instrumentos no processo de regularização.
Com a revisão normativa, créditos oriundos de prejuízo fiscal e da base de cálculo negativa da CSLL passam a ter aplicação mais abrangente dentro das transações. A partir de agora, esses valores podem ser direcionados também à redução do montante principal do débito, e não apenas a encargos acessórios.
A atualização elimina interpretações restritivas e estabelece, de forma direta, o alcance desses créditos no contexto das negociações tributárias conduzidas pela Receita Federal.
Atualização reforça modelo previsto em lei
A medida está alinhada à Lei nº 13.988/2020, que instituiu a transação como alternativa para resolução de litígios fiscais no país. A legislação prevê soluções negociadas baseadas na capacidade de pagamento do contribuinte e na recuperação dos créditos pela administração pública.
Com a ampliação dos instrumentos disponíveis, a Receita Federal busca aprimorar a operacionalização dessas negociações no âmbito administrativo.
Integração com entendimento do TCU
A mudança acompanha a orientação firmada no Acórdão nº 990/2026 do Tribunal de Contas da União (TCU). Na decisão, o órgão destacou que há diferença entre benefícios concedidos na forma de descontos e os mecanismos utilizados para liquidação da dívida.
Nesse sentido, prejuízo fiscal e base negativa da CSLL são classificados como instrumentos de pagamento, que devem ser utilizados de maneira complementar às reduções eventualmente concedidas sobre multas e juros, sem sobreposição de funções.
Efeitos na prática para empresas e contadores
A ampliação das possibilidades de uso desses créditos tende a influenciar a estratégia de adesão às transações tributárias. Empresas que possuem saldos acumulados de prejuízo fiscal poderão utilizá-los de forma mais eficiente na redução do passivo.
Para profissionais contábeis, a alteração exige revisão das análises de viabilidade das negociações, considerando o impacto direto desses créditos na composição final da dívida e no fluxo de caixa das organizações.
Informações detalhadas sobre modalidades, condições e procedimentos para adesão à transação tributária podem ser consultadas no portal oficial da Receita Federal. O ambiente reúne orientações atualizadas para contribuintes e profissionais que atuam na regularização de débitos fiscais._
Conheça as diferenças e regras dos regimes celetista e estatutário
O regime celetista é a modalidade de contratação baseada na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), conjunto de normas que regula as relações trabalhistas no Brasil desde 1943. No setor privado, ele é a forma mais comum de vínculo empregatício. No setor público, também pode ser adotado por empresas públicas e sociedades de economia mista, como ocorre em parte da administração indireta.
A diferença entre o regime celetista e o estatutário voltou ao centro do debate após o Supremo Tribunal Federal validar, em novembro de 2024, a contratação pela CLT na administração pública. A discussão ganhou relevância porque cada modelo prevê regras distintas sobre FGTS, estabilidade, previdência, plano de carreira e desligamento.
Segundo dados citados no texto original, em 2023 os celetistas representavam 35,6% do pessoal da administração indireta estadual, de acordo com o IBGE. O dado mostra que esse tipo de vínculo não é pontual e segue presente em uma parcela importante da estrutura pública.
O que é o regime celetista
O regime celetista é a forma de contratação em que o trabalhador é admitido sob as regras da CLT. Isso significa que a relação de trabalho é formalizada com carteira assinada e vinculada aos direitos e deveres previstos na legislação trabalhista.
No setor público, esse modelo é aplicado principalmente em empresas públicas e sociedades de economia mista. Nesses casos, o ingresso costuma ocorrer por concurso público, mas o vínculo firmado após a aprovação segue as regras da CLT, e não de um estatuto próprio.
Por isso, quem trabalha sob esse regime é considerado empregado público, e não servidor estatutário. A diferença é relevante porque altera direitos, benefícios, previdência e a própria forma de encerramento do vínculo.
Regime celetista e CLT não são a mesma coisa
Embora os termos sejam usados como sinônimos, eles não designam exatamente a mesma coisa.
A CLT é a legislação. Já o regime celetista é a modalidade de contratação submetida a essa legislação.
Na prática, o trabalhador celetista é aquele contratado sob as normas da CLT. Isso vale tanto para empresas privadas quanto para empresas públicas e sociedades de economia mista que adotam esse formato de vínculo.
Quais são os direitos do trabalhador celetista
O trabalhador contratado pelo regime celetista tem acesso aos direitos previstos na CLT. Entre os principais estão:
Registro em carteira de trabalho;
Depósito mensal de 8% da remuneração no FGTS;
13º salário;
Férias de 30 dias com adicional de um terço;
Seguro-desemprego, quando preenchidos os requisitos legais;
Aviso prévio;
Licença-maternidade e licença-paternidade;
Pagamento de horas extras com adicional mínimo de 50%;
Adicional noturno, quando houver trabalho entre 22h e 5h.
Esses direitos não podem ser eliminados livremente pela empresa, salvo nas hipóteses expressamente previstas em lei.
Como funciona a jornada no regime celetista
A regra geral da CLT estabelece jornada máxima de 8 horas por dia e 44 horas por semana.
Algumas categorias têm jornada diferenciada prevista em lei ou em negociação coletiva, mas o padrão segue esse limite legal.
Além da carga horária, a legislação também assegura intervalos obrigatórios. Para jornadas acima de 6 horas, o intervalo intrajornada deve ser de no mínimo 1 hora e no máximo 2 horas. Já o intervalo entre o fim de uma jornada e o início da próxima deve ser de pelo menos 11 horas consecutivas.
A CLT também permite horas extras, com limite de até 2 horas por dia, e admite banco de horas, desde que respeitados os requisitos legais.
Vantagens do regime celetista
Uma das características do regime celetista é a maior flexibilidade nas relações de trabalho.
No setor público, por exemplo, o empregado celetista pode ter mais mobilidade de carreira dentro da estrutura da empresa, conforme desempenho, tempo de casa e regras internas.
Também há situações específicas de estabilidade, embora não exista estabilidade geral como no regime estatutário. Entre os casos de proteção contra dispensa sem justa causa estão:
gestantes, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto;
trabalhadores afastados por acidente de trabalho, por 12 meses após a alta;
dirigentes sindicais, durante o mandato e até um ano após seu término.
Outro ponto é que reajustes salariais no regime celetista podem decorrer de negociações coletivas, sem depender necessariamente de aprovação legislativa.
Desvantagens do regime celetista
A principal diferença desfavorável em relação ao regime estatutário é a ausência de estabilidade geral após período de experiência ou tempo de serviço.
No regime celetista, a empresa pode rescindir o contrato sem justa causa mediante pagamento das verbas rescisórias previstas na legislação.
Além disso, a aposentadoria ocorre pelo Regime Geral de Previdência Social, administrado pelo INSS, o que pode resultar em benefício inferior ao último salário recebido.
Do ponto de vista do empregador, esse regime também envolve encargos trabalhistas que elevam o custo total da contratação, como FGTS, INSS patronal, férias, 13º e demais obrigações acessórias.
O que é o regime estatutário
O regime estatutário é o modelo aplicado aos servidores públicos efetivos, regidos por estatutos próprios de cada ente federativo.
No âmbito federal, a principal referência é a Lei nº 8.112/90. Estados e municípios também têm seus próprios estatutos.
Nesse regime, o vínculo não é formalizado com carteira assinada, não há FGTS e a previdência costuma seguir um Regime Próprio de Previdência Social (RPPS).
A principal característica associada ao regime estatutário é a estabilidade, adquirida após o estágio probatório, normalmente de três anos. Depois disso, a exoneração depende de hipóteses específicas, como processo administrativo disciplinar, decisão judicial transitada em julgado ou avaliação de desempenho nos termos da lei.
Principais diferenças entre regime celetista e estatutário
A diferença central entre os dois modelos está na base legal e nos efeitos do vínculo.
No regime celetista, a contratação segue a CLT, há carteira assinada, FGTS e previdência pelo INSS. Não há estabilidade geral, e o encerramento do contrato ocorre pelas regras trabalhistas.
No regime estatutário, o vínculo segue estatuto próprio, não há FGTS, e a previdência costuma ser feita em regime próprio. A estabilidade é uma das marcas do modelo, e o desligamento exige procedimento administrativo mais rígido.
Também há diferenças em relação a plano de carreira, reajustes salariais e aposentadoria.
No regime celetista, a trajetória profissional tende a ser mais flexível, enquanto no estatutário a progressão costuma depender da estrutura legal do cargo e do plano de carreira público.
Regime celetista no setor público
Apesar de o regime estatutário ser o mais associado ao serviço público, o celetista também está presente na administração pública indireta.
Empresas públicas e sociedades de economia mista, como Banco do Brasil, Caixa Econômica Federal e Petrobras, utilizam esse modelo de contratação.
Nesses casos, o ingresso normalmente ocorre por concurso público, mas o vínculo firmado depois da aprovação segue as regras da CLT.
Como funciona o concurso público no regime celetista
Quando uma empresa pública ou sociedade de economia mista abre concurso para contratação de empregados celetistas, o processo seletivo segue as exigências de transparência do setor público, com edital, provas, classificação e convocação.
A diferença aparece depois da posse.
O aprovado assina carteira, passa a ter FGTS, contribui para o INSS e não adquire estabilidade estatutária. Seu vínculo é de empregado público regido pela CLT.
A progressão de carreira ocorre conforme planos internos de cargos e salários, e não pelas regras típicas do funcionalismo estatutário.
Servidor temporário não é celetista nem estatutário
A contratação temporária no serviço público não se enquadra nem no regime celetista nem no estatutário.
Ela decorre do artigo 37, inciso IX, da Constituição Federal, que permite contratação por tempo determinado para atender necessidade temporária de excepcional interesse público.
Nesse caso, o vínculo é de natureza específica e provisória, com regras próprias. Não há posse em cargo efetivo nem, em regra, vínculo igual ao da CLT.
Como o RH deve gerir colaboradores celetistas
A gestão de empregados celetistas exige atenção constante ao cumprimento das regras legais, especialmente em temas como jornada, horas extras, banco de horas, intervalos e rescisão.
Entre os pontos que mais geram passivos trabalhistas estão:
registro incorreto de horas extras;
ausência de controle de jornada para equipes externas ou remotas;
falhas documentais nas rescisões.
Para empresas com mais de 20 empregados, o controle da jornada é obrigatório. Esse registro precisa refletir a jornada real cumprida pelo trabalhador e seguir as regras previstas na legislação e na Portaria 671/2021 do Ministério do Trabalho.
Em operações mais complexas, com trabalho remoto, equipes em campo ou turnos variados, sistemas integrados de controle de jornada tendem a reduzir erros e facilitar o fechamento da folha._
Relatório de transparência salarial revela que mulheres ainda ganham 21,3% menos que homens
A desigualdade salarial entre mulheres e homens segue elevada no mercado de trabalho brasileiro, mesmo diante do crescimento da participação feminina no emprego formal. Mulheres recebem, em média, 21,3% menos que os homens no setor privado, considerando empresas com 100 ou mais empregados.
O dado faz parte do 5º Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios, divulgado pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) e pelo Ministério das Mulheres. O levantamento considera informações da Relação Anual de Informações Sociais (RAIS) e dados complementares enviados pelas empresas.
De acordo com os números, a remuneração média das mulheres é de R$ 3.965,94, enquanto a dos homens chega a R$ 5.039,68. O percentual de diferença ficou praticamente estável em relação ao relatório anterior, quando a desigualdade era de 21,2%.
A disparidade também aparece no momento da contratação. Em 2023, as mulheres recebiam salário mediano de contratação 13,7% inferior ao dos homens. Agora, a diferença passou para 14,3%, indicando que a desigualdade começa já no ingresso ao emprego e se mantém ao longo da trajetória profissional.
Apesar desse cenário, houve aumento na presença feminina no mercado de trabalho. O número de mulheres empregadas passou de 7,2 milhões para 8 milhões, crescimento de 11%. Entre mulheres negras, o avanço foi ainda mais expressivo: o total subiu de 3,2 milhões para 4,2 milhões, alta de 29%.
Ainda assim, os dados mostram que a ampliação das vagas não tem sido suficiente para reduzir, na mesma proporção, a diferença de rendimentos. A massa salarial das mulheres subiu de 33,7% para 35,2%, mas permanece abaixo da participação feminina no total de vínculos, que é de 41,4%. Para que os rendimentos acompanhassem essa presença no emprego, seria necessário um acréscimo estimado de R$ 95,5 bilhões na remuneração paga às trabalhadoras.
O levantamento também aponta diferenças regionais. Os estados onde a remuneração média das mulheres mais se aproxima da dos homens são Piauí, com 92,1%, Acre, com 91,9%, Distrito Federal, com 91,2%, e Ceará, com 90,5%. Na outra ponta, as maiores desigualdades aparecem no Espírito Santo, onde as mulheres recebem 70,7% da remuneração masculina, seguido por Rio de Janeiro, com 71,2%, e Paraná, com 71,3%.
Além da diferença por gênero, a desigualdade racial aprofunda o problema. Mulheres negras aparecem na base da remuneração, com média de R$ 3.026,66 e salário contratual mediano de R$ 1.908,79. Já os homens não negros registram os maiores rendimentos, com remuneração média de R$ 6.560,02 e salário contratual mediano de R$ 2.921,21.
O relatório também mostra que houve avanço em algumas práticas internas das empresas. A proporção de empregadores que afirmam promover mulheres passou de 38,8% para 48,7%. Também cresceram ações como flexibilização de jornada, auxílio-creche e adoção de critérios relacionados a planos de cargos, salários ou carreira.
Por outro lado, iniciativas voltadas à contratação de mulheres com deficiência, mulheres LGBTQIA+ e chefes de família permaneceram relativamente estáveis, o que indica espaço para ampliação de políticas de diversidade e inclusão no ambiente corporativo.
A divulgação dos dados ocorre em meio à aplicação da legislação que prevê igualdade salarial e critérios remuneratórios entre mulheres e homens que exerçam a mesma função. Empresas abrangidas pela regra devem dar transparência às informações e adotar medidas para corrigir eventuais distorções.
Para especialistas, os números reforçam que o aumento do emprego feminino é um avanço, mas ainda não resolve, por si só, a desigualdade de renda. A redução da diferença salarial depende de políticas de promoção, critérios objetivos de remuneração, revisão de planos de carreira e maior transparência nas práticas adotadas pelas empresas._
NR-1 entra em fase de fiscalização e pressiona empresas a partir de 26 de maio
A partir de 26 de maio de 2026, a atualização da Norma Regulamentadora nº 1 entra em nova fase e passa a pressionar empresas de todos os portes a comprovar a gestão de riscos psicossociais no ambiente de trabalho. A mudança decorre da Portaria MTE nº 1.419/2024, que incluiu expressamente esses fatores no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais, e da Portaria MTE nº 765/2025, que prorrogou a vigência para maio de 2026. Até o momento, não há sinalização oficial de novo adiamento.
Com isso, a partir dessa data, as organizações precisarão considerar formalmente fatores psicossociais relacionados ao trabalho no inventário de riscos ocupacionais, ao lado dos riscos físicos, químicos, biológicos, ergonômicos e de acidentes.
O texto atualizado da NR-1 determina que a organização considere as condições de trabalho nos termos da NR-17, incluindo os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho, e adote mecanismos de participação e consulta dos trabalhadores no processo de gerenciamento de riscos.
O Ministério do Trabalho e Emprego já publicou orientação oficial sobre o tema e informou que a inclusão dos fatores de risco psicossociais no GRO começa em 26 de maio de 2026.
Em março de 2026, o órgão também lançou manual para orientar a gestão de riscos ocupacionais, incluindo o tratamento desses fatores no capítulo 1.5 da NR-1.
A pressão regulatória aumenta em um contexto de alta dos afastamentos por transtornos mentais. O Ministério da Previdência Social informou que, em 2025, foram concedidos 546.254 benefícios por incapacidade temporária por transtornos mentais e comportamentais, o maior volume da série.
O que a norma passa a exigir
A alteração da NR-1 não cria uma obrigação isolada sobre saúde mental fora do sistema já existente. O que ela faz é incorporar os fatores psicossociais ao gerenciamento formal dos riscos ocupacionais da empresa. Na prática, isso exige identificação, avaliação, definição de medidas de prevenção e acompanhamento contínuo desses riscos dentro do PGR.
O manual do MTE cita como exemplos de fatores psicossociais relacionados ao trabalho situações como excesso de demandas, assédio de qualquer natureza e outros elementos vinculados à organização do trabalho. Isso afasta a ideia de que o tema possa ser tratado apenas por ações genéricas de bem-estar ou campanhas pontuais de saúde emocional.
Não há novo adiamento sinalizado
O cronograma hoje oficial aponta vigência em 26 de maio de 2026. O próprio MTE informou, em notícia oficial, que a inclusão dos fatores de risco psicossociais no GRO começa nessa data, e o relatório de gestão do ministério reiterou que a nova redação do capítulo 1.5 da NR-1 entra em vigor nessa mesma data, após a prorrogação promovida em 2025.
Isso significa que pequenas e médias empresas também precisam se adequar, ainda que com estruturas mais enxutas. A norma não foi desenhada apenas para grandes corporações. Como ela integra o regime geral de segurança e saúde no trabalho, seu alcance atinge as organizações sujeitas à NR-1.
O que tende a ser cobrado
Com a vigência, a cobrança deixa de se concentrar apenas em preparação e orientação e passa a exigir evidências de gestão. Na prática, as empresas precisarão demonstrar que mapearam fatores de risco psicossocial, que avaliaram esses fatores com critérios técnicos, que adotaram medidas preventivas compatíveis com sua realidade e que documentaram esse processo no gerenciamento de riscos ocupacionais. Essa exigência decorre do próprio texto da NR-1 e do manual interpretativo publicado pelo MTE.
Por que o tema ganhou urgência
A pressão sobre as empresas aumentou porque o adoecimento mental relacionado ao trabalho passou a ter maior visibilidade estatística e regulatória. O número recorde de benefícios por transtornos mentais em 2025 reforçou a urgência da pauta e foi acompanhado pela atualização expressa da NR-1 para incluir fatores psicossociais no GRO.
Ao mesmo tempo, o governo passou a tratar o tema como parte do modelo de prevenção em segurança e saúde do trabalho. Isso desloca a discussão de um campo apenas reputacional ou de gestão de pessoas para um ambiente normativo com potencial de autuação e repercussão trabalhista e previdenciária. Essa leitura decorre da combinação entre a nova redação da NR-1, o manual do MTE e o cronograma oficial de vigência._
Novo manual eSocial: mudanças no FGTS digital e lançamento de processos da justiça comum
O novo manual do eSocial traz atualizações relacionadas ao FGTS Digital e aos procedimentos de lançamento de informações provenientes de processos da Justiça Comum, com ajustes operacionais que impactam a forma de registro e integração dos dados trabalhistas no sistema.
CNI entrega manifesto contra fim da escala 6x1 e alerta para impactos econômicos
A Confederação Nacional da Indústria (CNI), em conjunto com as 27 federações estaduais, 98 associações setoriais e 741 sindicatos industriais, entregou um manifesto ao presidente da Câmara dos Deputados, Hugo Motta (Republicanos-PB), expressando preocupação com o avanço da tramitação das propostas que acabam com a escala 6x1.
A Comissão Especial que vai analisar o tema será instalada nesta quarta-feira (29). Motta anunciou nesta teça-feira (28) os deputados que comandarão a comissão. O deputado Alencar Santana (PT-SP) será o presidente do colegiado e o deputado Léo Prates (Republicanos-BA) o relator.
No manifesto, a CNI afirmou que, embora o debate seja legítimo, as propostas "podem provocar impactos severos sobre a economia, os investimentos e a criação de empregos formais".
De acordo com a CNI, estimativas indicam que a redução da jornada pode elevar os custos com empregados formais em até R$ 267 bilhões por ano.
"Não estamos falando apenas de horas trabalhadas. Estamos falando de competitividade em um país que já convive com desafios estruturais para produzir e competir, alto custo de produção e insegurança jurídica" , disse a entidade no manifesto.
O relator será o responsável por consolidar uma proposta para ser votada pela Casa a partir de duas sugestões apresentadas pela deputada Érika Hilton (Psol-SP) e pelo deputado Reginaldo Lopes (PT-MG).
Ele tem, entretanto, liberdade para construir um texto independente e totalmente novo em relação às propostas, desde que consiga o aval de maioria da comissão, que será composta por 38 deputados.
Motta afirmou que pretende votar a PEC em plenário ainda em maio, em homenagem ao Dia do Trabalhador, comemorado no dia 1º de maio. Antes, o presidente da Câmara disse que todo o setor produtivo precisará ser ouvido antes da construção do texto final.
"Toda e qualquer sugestão ao texto é válida e a comissão vai debater. Não vai ser a vontade de um partido ou de um grupo que prevalecerá. Será a vontade média da casa", disse Motta, antes de receber o documento da CNI.
No manifesto entregue ao presidente da Câmara, a CNI declarou ainda que "mudanças estruturais na legislação trabalhista precisam ser construídas com base em evidências, diálogo técnico e responsabilidade econômica".
"A indústria deve participar desse debate para contribuir no estabelecimento de soluções equilibradas, que fortaleçam o ambiente de negócios, ampliem oportunidades de emprego para os brasileiros e promovam a sustentabilidade econômica de longo prazo do país", completou a CNI.
Entenda as diferenças entre as propostas
Há duas semanas, o presidente Luiz Inácio Lula da Silva (PT) encaminhou ao Congresso Nacional projeto de lei sobre o mesmo assunto.
São, portanto, três textos de diferentes autorias tramitando sobre o mesmo tema, com o objetivo central de abolir o modelo de seis dias de trabalho para um de descanso.
Veja:
a PEC proposta pela deputada Erika Hilton (PSOL-SP), apresentada no ano passado, prevê a redução da jornada de trabalho para 36 horas semanais, com prazo de 360 dias para entrada em vigor da nova regra;
a PEC de autoria do deputado Reginaldo Lopes (PT-MG), apresentada em 2019, reduz a jornada de trabalho para 36 horas semanais, com prazo, porém, de 10 anos para mudança entrar em vigor;
o projeto de lei (PL) enviado pelo governo Lula nesta terça-feira (14), reduz a jornada de trabalho a 40 horas semanais. O texto do Executivo tramita sob urgência constitucional._
Após adiamentos, NR-1 entra em fase de fiscalização em 26 de maio
A atualização da Norma Regulamentadora NR-1, que consolida a obrigatoriedade de gerenciamento dos fatores de risco psicossociais no ambiente de trabalho, entra definitivamente na fase de fiscalização com possibilidade de autuações a partir de 26 de maio de 2026. O cronograma foi reforçado pelo ministro do Trabalho e Emprego, Luiz Marinho, que afirmou recentemente que não haverá novo adiamento da medida, consolidando o início da aplicação punitiva.
A declaração afasta qualquer expectativa de prorrogação e aumenta a pressão sobre empresas que ainda não concluíram sua adaptação às novas exigências. A medida, segundo o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), marca uma mudança estrutural na forma como as organizações devem lidar com a saúde mental e emocional dos trabalhadores.
A inclusão dos riscos psicossociais no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO) e no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) foi confirmada com a publicação da Portaria MTE nº 1.419, de 27 de agosto de 2024. Embora a norma tenha entrado formalmente em vigor em maio de 2025, o período de um ano foi destinado à adaptação das empresas, com caráter educativo e orientativo — prazo que agora se encerra sem possibilidade de extensão.
A advogada trabalhista Naiara Insauriaga, do escritório Barcelos Tucunduva, destaca que o mapeamento dos fatores de risco psicossociais exige das empresas um olhar profundo e crítico sobre suas operações. Segundo ela, os principais fatores que devem ser identificados dizem respeito a condições que podem levar ao adoecimento mental, incluindo burnout. “Esse processo envolve avaliar se a carga de trabalho é compatível com os recursos e o tempo disponíveis; observar sinais de sobrecarga; analisar o comportamento das lideranças na condução das equipes; compreender a qualidade das relações interpessoais; e investigar de que maneira metas, indicadores e pressões internas impactam emocionalmente os trabalhadores. Não se trata apenas de identificar riscos, mas de entender como eles se manifestam no cotidiano e como interagem com a cultura e o modelo de gestão da organização.”
A especialista ressalta ainda que não existe uma solução padrão para a mitigação dos riscos psicossociais, reforçando que cada empresa deverá construir suas próprias medidas preventivas e corretivas de acordo com sua realidade, setor, estrutura e práticas internas. “O prazo de um ano que foi concedido para início da vigência , tinhatinha por objetivo dar a oportunidade para que as organizações realizassem análises profundas e evitassem a produção de PGRs genéricos, descolados da realidade e incapazes de promover mudanças reais”.
Com o fim do período de transição e a confirmação de que não haverá novo adiamento, a advogada alerta para os riscos de uma preparação superficial. Documentos padronizados, elaborados sem diagnóstico interno prévio, podem até evitar sanções imediatas, mas não contribuem para um ambiente de trabalho saudável e produtivo — um cenário que, além de manter o adoecimento, gera custos e compromete a reputação corporativa.
A preparação para a fiscalização exige que a empresa compreenda de forma criteriosa como sua operação afeta a saúde mental e emocional dos empregados. Para Naiara, o diagnóstico organizacional deve ser o ponto de partida para definir estratégias de mitigação ou neutralização desses riscos, sempre considerando soluções aplicáveis à realidade da empresa. “Somente com informações estruturadas será possível desenvolver um PGR consistente, fiel ao dia a dia operacional e capaz de sustentar medidas práticas, eficazes e sustentáveis, gerando segurança jurídica e aprimorando a prevenção”, enfatiza.
Por fim, Insauriaga ressalta que cumprir a NR-1 não deve ser visto apenas como uma obrigação legal. “As empresas que compreenderem que cumprir a NR-1 vai muito além de evitar sanções ou buscar uma conformidade protocolar estarão, invariavelmente, um passo à frente no mercado. O investimento não deve ser feito apenas para ‘cumprir a lei’, mas sim para colher resultados efetivos no fortalecimento do negócio. Ao implementar medidas que impeçam o ambiente de trabalho de contribuir para o adoecimento mental, a organização previne um custo invisível e inestimável, que envolve desde o afastamento de um colaborador e eventuais indenizações até o impacto negativo no clima organizacional. Por outro lado, um ambiente saudável e seguro gera impactos diretos e positivos nos resultados: há ganho real em produtividade, aumento do engajamento e maior retenção de talentos. No fim do dia, a saúde mental do time é um indicador de eficiência operacional”, conclui._
Publicada em : 28/04/2026
Fonte : Naiara Insauriaga, advogada da Área Trabalhista do Barcellos Tucunduva, é pós-graduada em Direito Processual Civil. Possui MBA em Gestão de Pessoas pe
Governo divulga relatório salarial com dados de mais de 53 mil empresas nesta segunda-feira (27)
O Ministério do Trabalho e Emprego e o Ministério das Mulheres apresentaram nesta segunda-feira (27) o 5º Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios, com dados atualizados sobre igualdade salarial no país. O levantamento reúne informações da Relação Anual de Informações Sociais (RAIS) e dados enviados pelas empresas, abrangendo estabelecimentos com 100 ou mais empregados.
De acordo com os dados divulgados até 23 de abril de 2026, 53.506 estabelecimentos estavam habilitados a participar da iniciativa. 43.335 estabelecimentos já haviam enviado informações adicionais, enquanto 33.960 realizaram o download dos relatórios completos e 26.782 efetivamente publicaram os documentos.
O relatório atende às diretrizes do Decreto nº 11.795/2023, que regulamenta a Lei nº 14.611/2023, e tem como objetivo ampliar a transparência sobre critérios remuneratórios adotados pelas empresas.
Fiscalizações alcançam mais de 1,4 milhão de trabalhadores
Durante a apresentação, o governo também divulgou um panorama das ações fiscais realizadas entre agosto de 2024 e março de 2026. No período, foram concluídas 939 ações fiscais em 26 unidades da federação.
Essas ações alcançaram 1.480.180 trabalhadores, sendo 639.681 mulheres, o que representa 43,21% do total. Os dados indicam o alcance das medidas de fiscalização relacionadas à igualdade salarial e condições de trabalho.
Em relação ao porte das empresas, a maior parte das ações fiscais foi concentrada em estabelecimentos classificados como “outros”, que representaram 94% das ocorrências. Microempresas corresponderam a 2,3%, enquanto empresas de pequeno porte (EPP) somaram 3,6%.
Já na distribuição por estados, Mato Grosso do Sul liderou com 20,1% das ações, seguido por Rio de Janeiro (12,1%) e Rio Grande do Sul (8,0%). Paraná (7,5%) e São Paulo (5,9%) aparecem na sequência entre os estados com maior participação nas fiscalizações.
Dados apontam adesão e práticas relacionadas à equidade de gênero
As informações apresentadas também incluem indicadores sobre políticas voltadas à equidade de gênero nas empresas. De acordo com o material apresentado, cerca de 7% dos estabelecimentos afirmam contratar mulheres vítimas de violência, com destaque para Minas Gerais e Espírito Santo.
Entre os estados, Minas Gerais e Espírito Santo aparecem com maior destaque nesse tipo de iniciativa, conforme os dados consolidados do relatório.
As informações são obtidas a partir das respostas fornecidas pelas próprias empresas no processo de envio de dados, permitindo ao governo mapear políticas internas e ações relacionadas à igualdade salarial.
O painel também apresenta distribuição geográfica dessas práticas, indicando variações regionais na adoção de medidas voltadas à inclusão e equidade no mercado de trabalho.
Impactos para empresas e profissionais da área contábil
A obrigatoriedade de envio e publicação dos relatórios reforça a necessidade de organização e consistência das informações trabalhistas prestadas pelas empresas.
Para profissionais da contabilidade, o acompanhamento dessas exigências envolve a validação de dados enviados à RAIS e a integração com áreas de recursos humanos e compliance.
Além disso, os relatórios podem demandar revisão de políticas internas de remuneração, especialmente em casos de identificação de diferenças salariais entre homens e mulheres na mesma função.
O cumprimento das obrigações também contribui para reduzir riscos de inconsistências e eventuais sanções administrativas relacionadas ao descumprimento da legislação vigente._
